En stabil organisation kräver att man hela tiden tar konflikter.

De anställda på Pågatågen lärde sig att stå emot järnvägsföretaget Arriva. Då gav sig cheferna på skyddsombudet och lokföraren Ola Brunnström. De hotade att ge honom sparken. Då strejkar vi, svarade arbetskamraterna. Kring årsskiftet försökte järnvägsföretaget Arriva göra sig av med huvudskyddsombudet och lokföraren Ola Brunnström. Han uttryckte sig hotfullt, menade man. När hans arbetskamrater på Pågatågen svarade att utan Ola skulle inga tåg rulla, så ändrade företaget sig. Han var nog inte så hotfull ändå. Strax därefter fick tolv uppsagda lokförare som hade vägrat att acceptera hyvling av sina tjänster komma tillbaka. En solskenshistoria, visst - men också ett resultat av flera års målmedveten basorganisering. Clartébad Ola berätta: hur tränar man upp sin fackliga styrka?

- När Arriva tecknade sitt första kollektivavtal behövde de locka till sig personal genom att erbjuda bättre villkor än konkurrenterna. Tågpersonalen kom framför allt från SJ och godsföretaget Green Cargo. Det var också därifrån de förtroendevalda i fackklubben kom. De var vana vid en förhandlingskultur där fack och företag försökte komma överens. När Skånetrafiken och Arriva påbörjade ett aggressivt besparingsarbete blev klubben först lite tagen på sängen.

Organisationen var helt enkelt inte inriktad på att ta konflikter. Vi förlorade saker som var praxis på arbetsplatsen men som aldrig hade reglerats i kollektivavtalet. När Arriva vann en ny upphandling av trafiken 2018 bröt konflikterna lös på allvar. I stället för att delta i upphandlingen via det gamla dotterbolaget gjorde företaget det via moderbolaget, Arriva Sverige. Tanken var att krångla sig ur det gamla avtalet och teckna ett nytt, billigare. Vår fackklubb vägrade: vi hade redan ett kollektivavtal och tänkte inte gå med på sämre villkor.

Grunden till konflikten var alltså ett försök till avtalsdumpning?

- Ja, det har varit huvudkonflikten som har gått igen i allt fram till avtalsrörelsen 2020. När vi vägrade teckna ett nytt avtal försökte Arriva sänka personalkostnaderna på andra sätt. De hittade till exempel på en ny yrkestitel för nyanställd ombordpersonal. I stället för tågvärdar skulle de bli kundvärdar. Med 6000 kronor lägre slutlön. Ja, ännu mindre eftersom deltidsanställningar sattes i system.

Avtalsdumpningen gjorde att många arbetskamrater blev förbannade. Det pratades om att vägra gå över till det nya bolaget. Men sånt kräver väldigt stark sammanhållning. Jag tror inte att vår klubb var redo för att ta en sån strid i det läget. Vi hade inte tillräcklig vana.

Hur gjorde ni för att bygga upp den vanan?

- Eftersom Sekos centrala avtal inte skulle löpa ut förrän 2020 visste vi att det var först då vi skulle kunna lösa våra frågor via avtalsrörelse och varslade konflikter. Så vi inriktade oss på att ha en konfliktorganisation redo till dess. Det har hjälpt att ha en tydlig idé om vad vi vill uppnå. Vi vill bygga en bred, lokalt förankrad organisation där många delar på ansvaret och där frågor drivs nära dem det berör. Ett fack där alla ska vara med: det får inte bli ett projekt för några, eller dom som är "vänster".

Vi tränade på mindre men viktiga frågor, och det gjorde oss varma i kläderna. Om en fackklubb inte är i toppform tar det ganska lång tid att förbereda sig för konflikt. Mycket folk ska väljas och utbildas, många möten ska hållas. Vi hade ett och ett halvt år på oss. Det var ganska lagom för oss, som redan hade en klubbstruktur men saknade konfliktvana.

Ni tränade upp er med mindre konflikter i väntan på avtalsrörelsen?

- Ja, vi har haft stor nytta av att ha ett lokalt avtal, där klubben själv har skött förhandlingarna. Det finns alltid problem att lyfta. Men det gäller att se till så att medlemmarna är med i arbetet. När en stor fråga dyker upp, måste man redan ha byggt upp ett förtroende och en vana. Annars är man ganska körd. Klart man kan försöka ändå, ibland har man tur och vinner. Men ska vi vinna regelbundet måste vi ha en långsiktighet i arbetet.

En stabil organisation kräver att man hela tiden tar konflikter. På en arbetsplats där de anställda upplever att facket inte tar konflikter får man aldrig en stark organisation. Det gäller att driva sånt som är viktigt för medlemmarna, även när man inte är säker på att vinna.

Så ni var i toppform inför avtalsrörelsen, och så sköts den upp?

- Ja, våren 2020 var allting på plats. Vi hade upprättat lokala strejkkommittéer, haft massor med möten för att förbereda alla på konflikten. Och så kom pandemin. Avtalsrörelsen sköts framåt. Då bestämde sig Arriva för att hyvla oss, att sänka vår anställningsgrad.

Eftersom klubben var redo för konflikt var det inte så svårt att ställa om till organisering mot hyvling. Vi började dela flygblad och hålla manifestationer. Klassiska folkrörelsegrejer, men nytt för många arbetskamrater. Vi fick stor uppslutning, sammanlagt var vi ett hundratal som var ute och delade flygblad. Gensvaret från allmänheten var väldigt positivt. Många pendlare följde konflikten och uttryckte sitt stöd.

Vi bestämde oss för att uppmana alla att säga nej till hyvlingen, men man ska inte underskatta hur svårt det är att hålla ihop i en sån situation. Cheferna kallade till enskilda samtal. "Alla ska hyvlas, vill du inte ha sparken så måste du skriva på."

Många var rädda, det är ju ens försörjning som står på spel. Och vissa grupper är mer utsatta än andra: äldre tågvärdar som inte kan utbilda om sig, rasifierade arbetskamrater som har haft svårt att få jobb. Så det är lätt att splittras. Men stridsviljan var hög, och Arriva hade gjort folk riktigt arga, de gav oss en tydlig gemensam fiende.

För att folk inte skulle känna sig ensamma rapporterade vi löpande hur många arbetskamrater som hade tackat nej till "erbjudandet". Det gav en bra boost för stämningen: "Shit, har 100 redan svarat nej? Jag vill vara en del av det gänget!" I slutänden tackade nästan alla nej, men det blev många känslosamma medlemsmöten över Zoom.

Jaha, ni körde möten över Zoom?

- Ja, det har funkat bra för oss. Vi är utspridda på en massa ställen på olika tider, men med Zoom har folk kunnat vara med på medlemsmöten i öronsnäckan samtidigt som de klipper biljetter. Vårt problem nu är att vi har slagit i maxgränsen för antalet deltagare, haha.

Facebook har också funkat svinbra för mobiliseringen. Jättemånga medlemmar följer klubbens sida. Algoritmerna arbetar för oss: aktivitet leder till mer aktivitet. Arbetskamrater får upp den i sina flöden, det blir bra diskussioner i kommentarsfälten. Under hyvlingsstriden gick vi ut med nästan dagliga uppdateringar så att alla visste vad som hände. Vi försöker använda ett kaxigt men korrekt språk. Det är bättre att leverera fakta och uppmana till sammanhållning än att försöka säga åt folk hur de ska känna. Folk får använda kommentarsfälten till att göra egna iakttagelser.

När vi inte skrev på hyvlingarna verkställde Arriva sitt hot: tolv lokförare varslades om uppsägning. Det gav en nytändning åt mobiliseringen. Nu var det specifika arbetskamrater som alla kände som skulle bli av med jobbet. Att kunna sätta ansikten på de berörda hjälpte också vårt genomslag hos allmänheten. Arriva gav ett perfekt exempel på hur hyvling ser ut i praktiken.

Så det var mycket som stod på spel när avtalsrörelsen återupptogs hösten 2020?

- Vi var på helspänn. Hela klubben var redo för konflikt. Men det behövdes inte. Almega körde över sin medlem Arriva, och vi fick igenom våra krav. Lönedumpningen åtgärdades, och vårt gamla avtal erkändes. Allt nollställdes, kan man säga. Men vinsten hade så klart ett pris. Situationen hos oss åt upp mycket av avtalsrörelsen. Vi är extremt tacksamma mot resten av Sekoklubbarna för att vi fick ta ett sånt utrymme. Samtidigt är det ju en fråga som är viktig för fler än oss: avtalsdumpning i samband med upphandlingar.

Ni vann huvudkonflikten. Allt var nollställt avtalsmässigt. Då gav de sig på dig?

- Ja, precis. Det började med ett möte strax innan jul. En chef drog upp ett internt fackligt mejl där jag hade skrivit att vi inte skulle vara rädda för cheferna - de skulle vara rädda för oss. Det skrevs under hyvlingsstriden, när alla var rädda för att bli kallade på samtal och få sitt "erbjudande". Det handlade alltså om vår sammanhållning, att inte låta sig pressas till att skriva på.

Cheferna tog orden ur sitt sammanhang, sa att det var ett hot. En chef sa att hen var rädd för att träffa mig. Det var löjligt hur de försökte spinna det. Sedan kom ett andra möte i mellandagarna. Jag erbjöds två årslöner för att säga upp mig. Senare har Arriva förnekat det, men där och då sa högsta chefen att det inte spelade nån roll om jag tackade nej, de skulle använda sig av LAS §39 om de var tvungna.

Jag fick en vecka på mig att svara. Det var en superjobbig tid, man känner sig väldigt ensam. Och det är hela poängen: många orkar inte komma tillbaka. Men jag blev väl omhändertagen. Av min familj, av fackförbundet, av arbetskamraterna. Över nyår pågick det en massa organisering. Det var inget jag märkte av: jag var tagen ur tjänst, satt på mitt sommarställe med min sambo. Men arbetskamraterna beslutade sig för att strejka om jag inte fick behålla jobbet. Det var en "vild"' strejk, så klubben hade ingen del i det. När jag kom till det tredje mötet med företaget var jag supernervös. Fast när jag såg de nästan 200 arbetskamraterna som hade samlats utanför Arrivas kontor kändes det ändå rätt bra. Mötet tog bara tio minuter. Cheferna meddelade att de inte skulle gå vidare med mitt ärende.

Det var en fantastisk upplevelse att komma ut från kontoret och mötas av arbetskamraterna. Det blev ju ingen strejk i avtalsrörelsen, men nu fick vi känna att vi hade vunnit. Inte bara striden, utan hela kriget. Veckorna efter var det fantastiskt att gå till jobbet. Plötsligt löste sig en massa gamla konflikter. Viktigast är att de har dragit tillbaka hyvlingarna, och att vi har fått våra varslade arbetskamrater tillbaka. Nu vill Arriva få lugn och ro på Pågatågen. -