Utveckla de rikstäckande kollektivavtalen, pröva förbundsövergripande LO-medlemskap, bygg fackligt samarbete med egenföretagare med samma arbetsvillkor. Örjan Nyström föreslår fackliga strategier för att återupprätta klassolidaritet och kollektiv. Artikeln är ett utdrag ur hans nyutkomna bok Mellan anpassning och motstånd. Facket och det nya arbetslivet (Atlas). Nyström är utredare på LO i Göteborg och har skrivit flera böcker om arbetsliv och klassamhälle, några av dem under pseudonymen Per Forsman.

De polariserande krafterna i arbetslivets omvandling kan sammanfattas i fyra punkter:

Marknadernas avreglering. På en alltmer avreglerad marknad ökar utrymmet för de gynnade grupperna att ta för sig, medan mer missgynnade blir alltmer skyddslösa.

Obalans på arbetsmarknaden. I och med att vi befinner oss i en period där kraven på arbetskraften snabbt förändras får vi å ena sidan ett underskott av "anställningsbara" med rätt "kompetensprofil", som arbetsgivarna konkurrerar om. Å andra sidan får vi ett överskott av folk med otillräcklig eller föråldrad utbildning och yrkeskunnande, som tvingas konkurrera med varann för att behålla eller få jobb.

Arbetsgivarnas strategi. De nya flexibla rationaliseringskoncepten driver aktivt på en kategorisering och segmentring av arbetskraften. Det flexibla företaget lockar med guldklockor med ena handen och slavkontrakt med den andra, och formar olika delarbetsmarknader med maximal konkurrens inom respektive kategori av arbetskraft.

De strukturella klyftorna växer mellan olika sektorer i ekonomin, framför allt mellan den lågavlönade tjänsteproduktionen inom service- och vårdsektorn och den högrationaliserade varuproduktionen.

De polariserande krafterna förstärks i sin tur genom att de verkar i en arbetskraft som redan är segregerad efter kön och etnicitet.

Dessa utvecklingstendenser återför oss till en diskussion om solidaritetens gränser i den tidiga fackföreningsrörelsen. Jag har tidigare berättat hur Järn och Metall resonerade, när man i strid med en mer yrkesexklusiv linje ville ha med smeder och släggare i samma fack. Man såg risken för en underbudskonkurrens från de senares sida, och man såg fördelarna av att förena krafterna och samordna trupperna i striden för kollektivavtalet. Men utifrån ett kortsiktigt egenintresse var denna argumentation inte alltid särskilt övertygande för många självmedvetna yrkesmän, som gott och väl klarade sina mellanhavanden med arbetsgivarna på egen hand. "Klassorganisationslinjen" krävde att de snävt fackliga nyttoargumenten förenades med en social rättvisetanke. Men denna rättvisetanke kunde i sin tur finna stöd i den tidens strukturförändringar. En klarsynt arbetare kunde framför sig se en långsiktig utveckling mot en annorlunda arbetsmarknad, "storindustrin", där skillnaderna mellan olika arbetarkategorier skulle minska. Där skulle alltfler konkurrera om samma slags jobb. Skillnaden mellan smeden och släggaren skulle bli alltmer irrelevant. Klassorganisationstanken byggde på att alla åtminstone på sikt satt i samma båt.

Men det fanns områden där man inte hade det perspektivet. Där resonerade man annorlunda. "Klassorganisationslinjen" var inte så helgjuten när det kom till kritan. Samtidigt som man prisade enheten mellan smeder och släggare tog man fasta på andra kategori-indelningar av arbetskraften, och förstärkte dem. Framför allt, och tydligast, ser vi detta i den segdragna striden om det kvinnliga förvärvsarbetet och kvinnolönerna. Där såg man inget samlat arbetarkollektiv vid horisonten. I stället utgick man ifrån att kvinnornas ställning skulle förbli annorlunda än männens. Det gamla genuskontraktet, byggt på mannen som familjeförsörjare, gjorde att kvinnorna inte "behövde" lika hög lön som männen. Dessutom ansåg man av olika mer eller mindre randiga skäl att kvinnans arbetsinsats till sin natur skulle vara mindre produktiv än männens. Om det rådde lika lön mellan könen skulle hon därför inte kunna konkurrera med männen på lika villkor. Arbetsgivaren skulle välja bort henne med hänvisning till att arbetskraftskostnaden per producerad enhet var högre för den kvinnliga arbetskraften. Kvinnligt och manligt arbete hölls därför isär i avtalen

Det var inte minst för att möta risken att denna särbehandlingslinje ledde till underbudskonkurrens gentemot männen som facken aktivt understödde att kvinnorna hänvisades till särskilda arbeten. Resultatet blev könssegregerade arbetsplatser och en könssegregerad arbetsmarknad, företeelser som har varit betydligt mer seglivade än systemet med särskilda kvinnolöner, som ju avskaffades på 1960-talet. Även om det patriarkala systemets djupstrukturer naturligtvis spelat sin roll kan man inte blunda för att också en krass, facklig strategi spelade sin roll för denna segregering. Som LO-utredaren Gösta Rehn konstaterade i slutet av 1940-talet: "För varje enskild grupp av manliga arbetare är det en klar och obestridlig fördel - både löne- och sysselsättningsmässigt - att slippa kvinnlig konkurrens just på sitt speciella område."

Vad vi kan lära av kvinnolönedebatten är hur en kategorisering av arbetskraften biter sig fast, äter sig in och småningom "naturaliseras" som ett bestående system i arbetslivet - särskilt lätt, naturligtvis, när den bygger på påtagliga skillnader såsom kön eller etnicitet. Inslag av en sådan "kategoriserande" strategi har i själva verket skuggat fackföreningsrörelsens klassorganisationslinje under hela 1900-talet, och periodvis i olika fack spelat stor roll. De nya flexibla arbetsorganisationerna skapar en mängd frestelser att falla in i en sådan strategi. Liksom forna tiders yrkesarbetare kan kärnan av fastanställda inte undgå att utifrån ett snävt företagsperspektiv se stora fördelar i att gärda in "sin" arbetsmarknad från perifera grupper bland korttidsanställda, entreprenadanställda och egenanställda, och värna en privilegierad position mot konkurrens. "Tänk dig hur frestande det blir för en klubbordförande att använda kort- och deltidsanställda som någon slags stötdämpare", som en sagesman från Metall uttryckte saken för mig.

Denna frestelse blir desto större som det ju inte är storindustrins perspektiv med en alltmer homogen och nivellerad arbetskraft som vi blickar in i i dag. Tvärtom blir arbetsplatserna allt mindre, och på varje arbetsplats ökar skillnaderna mellan olika kategoriers anställnings-, löne- och arbetsvillkor. Också inom dessa kategorier ökar skillnaderna - arbetet individualiseras. Teknisk och arbetsorganisatorisk utveckling upplöser gamla yrkesgemenskaper. Den ene svetsaren gör inte längre samma sak som den andre, och det är inte längre samma sak att vara undersköterska på den ena kliniken som på den andra. Företags- och individanpassade lönearbetskontrakt kombineras med andra sätt att anlita och hyra in arbetskraft. De alltmer föränderliga kraven i arbetslivet individualiserar också yrkesbanorna utifrån principen "livslångt lärande". Alltfler befinner sig i någon form av "karriär" där det gäller att avancera eller slås ut. Underbudskonkurrensen banar sig nya vägar genom entreprenörer med anställda som tillhör andra fack med andra avtal, eller är oorganiserade. Korttids- och deltidsanställda arbetar under andra villkor än fastanställda, och anställda konkurrerar med egenföretagare anlitade på individuella kontrakt.

Visst finns det en grundläggande likhet mellan alla dessa mångformiga kategorier och kontrakt. I grund och botten handlar det om relationer mellan herre och dräng på arbetets marknad. Men denna likhet fördunklas ju högre upp i hierarkierna man kommer. På samma glidande skala skiftar tyngdpunkten i fackets uppdrag, från värnet av kollektivet till stödet åt individen. Den redan svårhanterliga "dubbla fackliga rollen" får en ny dimension. Det handlar inte bara om att förena rollen som motpart-samverkanspart gentemot arbetsgivaren, utan också om att samtidigt företräda både medlemskollektivet och individen.

Det säger sig självt att det finns gränser för möjligheterna att klara denna dubbla roll om skillnaderna i villkoren bland medlemmarna blir för stora. Den mäktigaste homogeniserande kraften är de rikstäckande kollektivavtalen. Men de ifrågasätts ju i dag, just med hänvisning till arbetslivets ökade mångfald. Arbetsgivarna har bestämt sig. Det enda de vill reglera i ett centralt avtal är fredsplikten, resten ska avgöras lokalt, för att inte tala om individuellt. Storföretagen är otåliga och vill gå sin egen väg. Varför ska globalföretaget Volvo behöva underordna sig det svenska Metallavtalet?

Fortsatt sammanhållning och förmåga till kollektivt handlande i de fackliga organisationerna kräver att de rikstäckande kollektivavtalen snarare utvecklas och utvidgas så att det flexibla arbetslivets mångfald kapslas in. Här finns många både gamla och nya problem att ta itu med. Det växande anlitandet av entreprenader skärper kraven på branschneutrala avtal över nuvarande förbundsgränser, liksom på någon form av certifiering av underentreprenörer och uthyrningsföretag för att undvika social dumpning. Detta kräver i sin tur att den fackliga vetorätten mot entreprenader i medbestämmandelagen (MBL) bevaras och förstärks. Uthyrningsföretagens verksamhet måste starkare inordnas i kollektivavtalssystemet. Anställning ska inte kunna ske uppdrag för uppdrag, utan i form av tillsvidareanställning med det arbetsgivaransvar detta innebär för uthyrningsföretaget: anständiga villkor vad gäller uppsägningstid, föräldraledighet, företrädesrätt till fastanställning och ersättning på uppdragsfri tid.

De kollektivavtalsbundna uthyrningsföretagens anställda har nu 75 procent av lönen på uppdragsfri tid. De fackliga organisationerna kräver 100 procent, men ett samlat agerande i frågan fördröjs av att man inte kan ena sig om vem som ska teckna avtalen. Samtidigt måste man vidga blicken till marknaden för de korttidsanställda som helhet: Springvikarierna i vården eller restaurangbranschen sitter hemma och väntar på att telefonen ska ringa utan ett öre i ersättning. Deras krav på att få motsvarande anställnings- och inkomsttrygghet som råder i uthyrningsföretagen kommer att vinna ökad legitimitet om de fackliga kraven vinner insteg i kollektivavtal där.

Också på andra områden väcks idéer om nya sätt att snärja det flexibla arbetslivets periferier i kollektivavtalens garn. I LO-tidningen nummer 21-22 1998 läser jag om skogsbruket, som i växande utsträckning bygger på oseriösa entreprenader, där före detta bolagsanställda skogsarbetare av sina forna arbetsgivare tvingas konkurrera ihjäl varandra som egenföretagare. Där tar facket initiativet till konferenser där entreprenörerna ges möjligheter att diskutera gemensamma lösningar. Intressant nog hoppas flera av dem på samarbete med Skogs- och Träfacken. Det viktiga är kanske inte huruvida man är anställd eller egenföretagare. Det viktiga är att den marknad man verkar på regleras för att motverka underbudskonkurrens, och kollektiva lösningar åstadkoms som begränsar "de storas" maktresurser.

Man anar detta mäktiga maskineri dra igång igen, som utjämnar villkoren över yrkes- och branschgränser, en motkraft mot splittringen och segregeringen mellan olika arbetstagarkategorier.

Kanske det rent av är dags att börja diskutera nya former av facklig organisering som är bättre ägnade att motverka löntagarkollektivens upplösning än dagens allt lösare och decentraliserade förbundsfederation. En förändring som då och då diskuteras är ett förbundsövergripande LO-medlemskap för den växande skaran arbetstagare med flytande yrkesidentitet och rörliga anställningsförhållanden. Ur ett sådant medlemskap växer nya, kollektiva identiteter och intressen fram även inom de mest "individualiserade" positioner på arbetsmarknaden. Är rent av hela den förbundsorganisation som formades under det gamla industrisamhället mogen för avveckling? Yrkes- och branschgränser upplöses. Kanske framtiden ligger i LO:s förvandling från en federation av självständiga förbund till en takorganisation för ett antal förhandlingskarteller?

Om man börjar tänka i sådana banor blir inte utvecklingen lika given och enkelriktad som den framställs i de gängse bilderna av arbetslivets individualisering och kollektivens upplösning. Kollektivavtalssystemets utbredning kan precis som förr sätta igång motkrafter, som verkar för utjämningen av villkoren på och mellan olika delarbetsmarknader - och därmed för återskapandet av mer homogena arbetstagarkollektiv. Utgången av kraftmätningen mellan dessa motstridiga tendenser och strategier är ingalunda given. Den avgörande frågan handlar i dag som för 100 år sedan om ideologi och strategi. Ska facket representera sina medlemmar utifrån yrkes- och företagstillhörighet och vilken kategori av arbetskraft man tillhör? Eller ska facket företräda dem utifrån deras position i det ekonomiska systemet som försäljare av arbetskraft, deras ställning som "drängar" i klassamhällets hierarki?

På så vis bottnar frågan om en handlingslinje mot de polariserande krafterna på arbetsmarknaden i vilken grundsyn man har på klassamhället och dess utveckling.-