Copyright problem med bilder

Merparten av bilderna i äldre tidskriftsartiklar är i karantän men artiklarna i det nummer som är aktuellt för e-prenumeranter innehåller alla bilder. Vi arbetar på detta och publicerar godkända bilder allteftersom. 

Försämringarna av anställningsskyddet är så grundläggande att det handlar om ett epokskifte. Kurt Junesjö tecknar historien bakom det nya huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och de fackliga organisationerna.

Det Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd som slutits mellan Svenskt Näringsliv, samtliga fackliga huvudorganisationer och Kommunal och IF Metall är den mest avgörande segern för arbetsgivarna i kampen mot facken sedan kollektivavtalslagen infördes 1928. Framgången säkrades genom en kombination av skicklig strategi, försvagade fack och hot om statlig tvångslagstiftning.

Tidigare försök att träffa huvudavtal har stoppats framför allt genom lokala fackliga opinionsstormar mot försämringarna. Teknikföretagens dåvarande chefsförhandlare, Anders Weihe, konstaterade därför 2018 att det enda som kunde få facken att gå med på ett nytt huvudavtal vore hot om statlig tvångslagstiftning. Det fixade Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centern och Liberalerna genom januariöverenskommelsen 2019.

Hotet om statlig tvångslagstiftning har gamla anor. Det användes redan 1938, då den socialdemokratiska regeringen pressade dåvarande SAF och LO att komma överens om Saltsjöbadsavtalet. Men resultatet var inte samma katastrof som det nu tecknade huvudavtalet.

1938 års huvudavtal var en överenskommelse mellan jämnstarka parter. Bakgrunden var en proposition med förslag till kraftiga inskränkningar i strejkrätten framför allt med hänsyn till tredje man. Fackföreningarna hade efter nederlaget i 1909 års storstrejk återigen byggt upp sin styrka. Sverige var på 1920-talet ett av länderna i Europa med flest strejker. Men inför hotet om tvångslagstiftning undertecknade de fackliga ledarna 1938 års huvudavtal. Tjänstemannafacken slöt i mitten av 1900-talet huvudavtal med motsvarande innehåll.

Saltsjöbadsavtalet blev inledningen till en ny fas i utvecklingen av det som brukar kallas den nordiska modellen.

Från 1952 bestämde LO och SAF i centralt samordnade förhandlingar ramar för lönepåslagen i de efterföljande förbundsförhandlingarna. LO hade en stark förhandlingsposition eftersom organisationen bakom sina krav kunde ställa hela LO-kollektivets samlade strejkstyrka. Därför kunde LO driva igenom en mängd avtalade sociala förmåner som avtalspension, arbetsskadeförsäkring, grupplivförsäkring och avgångsersättning.

Förhandlingssystemet fungerade förhållandevis friktionsfritt fram till 1980 års storlockout -- den kraftigaste stridsåtgärden sedan 1909 års storstrejk. SAF hade övergett den tidigare samarbetsmodellen och återknutit till det sätt att se på facket som präglade SAF vid storstrejken 1909. Maktbalans, kompromisser och samförståndslösningar var inte längre gångbara. Nu skulle facket kämpas ned.

"Lönen skall vara arbetsgivarens verktyg, inte en förhandlingsfråga", förklarade SAF i kongressrapporter 1989 och 1991. För nå detta mål tillämpade SAF och sedermera Svenskt Näringsliv en mycket genomtänkt, långsiktig och sammanhållen strategi:

1. Misskreditera strejkrätten genom propaganda.

2. Utarma stridsrätten genom lagstiftning.

3. Utarma kollektivavtalen och gör dem mer "flexibla".

4. Splittra LO-förbunden.

Efter storkonflikten 1980 fortsatte de centralt samordnade förhandlingarna under stort motstånd från SAF ända in på 1990-talet. Men då bröt sig Metall och Verkstadsföreningen ut och startade separata avtalsförhandlingar. Den fackliga splittringen cementerades genom Industriavtalet 1997.

118910_01.jpgVia skatten betalar de anställda själva omställningsstödet i LAS-avtalet. Bild: Robert Nyberg

Industriavtalet var ett samarbetsavtal mellan facken och arbetsgivarna inom industrin. Det var i realiteten ett huvudavtal, även om det inte kallades så. Liksom Saltsjöbadsavtalet från 1938 reglerade det förhandlingsordningen med mera mellan parterna, men på ett än mer ingripande sätt.

Genom överenskommelsen lyftes i realiteten makten över kollektivavtalet bort från LO och LO-förbunden utanför industrin. Enligt förhandlingsordningen i Industriavtalet skulle industrin träffa det första och ledande löneavtalet på arbetsmarknaden inför varje avtalsperiod. I Industriavtalet hade facken dessutom förlängt varselreglerna, infört en obligatorisk skiljeman och skrivit bort rätten för arbetstagarna att få retroaktiv ersättning om man varit ute i konflikt. Stridsåtgärder var inte längre arbetarnas verktyg för att flytta fram sina positioner utan beskrevs i avtalet som något fult.

Avtalen som förhandlades fram under industriavtalets paraply kom i fortsättningen nästan uteslutande att handla om löneutvecklingen enligt den så kallade industrinormen. Hänsyn till industrins konkurrenskraft skulle styra löneutvecklingen. Då fanns det inget utrymme för nya stora samordnade sociala överenskommelser om avtalspensioner och annat. Arbetsgivaren hade nått en fullständig framgång med sin plan att försvaga LO-förbunden genom splittring. Punkt fyra i strategin.

Med första och andra punkten lyckades Svenskt Näringsliv så väl att man 2020 fick med sig samtliga fackliga huvudorganisationer på en begäran till regeringen om kraftiga försämringar av den fackliga strejkrätten, försämringar som trädde i kraft 2021.

I oktober 2020 slöts det första nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd. Men nu var LO inte som 1938 huvudaktör utan helt sidsteppat. Svenskt Näringsliv slöt avtalet med huvudorganisationen för tjänstemän, PTK. LO hade varit med i förhandlingarna men hoppat av.

"En sminkad gris", kallade Kommunals avtalssekreterare Johan Ingelskog PTK-överenskommelsen. Men Kommunal och IF Metall skrev ändå på avtalet i december 2020 efter mikroskopiska förändringar. Ett år senare utnämndes Kommunals dåvarande ordförande, Tobias Baudin, till Socialdemokraternas partisekreterare, en av de tyngsta posterna inom organisationen. Det är inte utan att man funderar på sambandet.

LO:s representantskap, dess högsta beslutande organ mellan kongresserna, tvärvände senare och godkände motsvarande huvudavtal i november 2021. Fyra förbund röstade nej.

Med hotet om tvångslagstiftning påminner spelet kring det nu föreliggande huvudavtalet om upprinnelsen till Saltsjöbadsavtalet. Men det är nog den enda likheten. Skillnaderna är stora.

Efter januariavtalet med Centern och Liberalerna tillsatte den rödgröna regeringen 2019 den så kallade Toijerutredningen. Utredaren föreslog kraftiga försämringar av anställningsskyddet i utbyte mot förstärkt rätt för arbetstagarna till utbildning och omställningsstöd. Förslaget var en stupstock. Om inte arbetsmarknadens parter själva kom överens om försämringarna skulle de genomföras genom lag.

Både utredningsförslaget och det fackliga huvudavtal som ska ersätta det medför kraftiga försämringar av anställningsskyddet:

- Det blir lättare att säga upp på grund av personliga skäl.

- Turordningsbestämmelserna försämras.

- Det ekonomiska skyddet enligt anställningsskyddslagen vid uppsägningar tunnas ut.

- Skyldigheten för arbetsgivaren att omplacera vid uppsägning försvagas.

- Arbetstagarens rätt till skadestånd vid felaktiga uppsägningar försämras.

- Arbetstagare som tvistar om uppsägning får sämre ekonomiskt skydd.

- Arbetsgivaren får större möjligheter att dölja en uppsägning på grund av personliga skäl genom att i stället säga upp med hänvisning till arbetsbrist.

Försämringarna av anställningsskyddet är så grundläggande att det rör sig om ett epokskifte.

Den svenska modell för anställningsskydd som infördes med 1974 års anställningsskyddslag har förvandlats till en helt ny modell, baserad på något som brukar kallas flexicurity. Ordet är en sammanslagning av engelskans "flexibility" och "security". Modellen är tänkt att prioritera sysselsättningstrygghet framför anställningstrygghet. Systemet gynnar definitionsmässigt arbetsgivaren. Han kan gratis byta ut sin slitna arbetskraft mot färsk nyutbildad. Eftersom nästan alla avtal på arbetsmarknaden nu tillåter fri lönesättning, där lönen höjs genom årliga påslag, är det inte osannolikt att han även kan erbjuda den färska arbetskraften lägre lön. Arbetsgivaren slipper anställda som samlat på sig lönepåslag.

Modellens förespråkare talar om en ny tid då allt färre stannar på samma jobb hela livet. Det är viktigare att det går lätt att röra sig från ett jobb till nästa än att garantera att arbetstagaren får stanna på en och samma arbetsplats. Företagen ska också få förutsättningar att bättre anpassa sin arbetsstyrka till sina kompetensbehov och till fluktuationer i det ekonomiska klimatet.

118910_02.jpgAnställningsskyddet kommer inte längre att kunna förbättras under de vanliga avtalsförhandlingarna. Bild: Robert Nyberg

Om man översätter dessa tjusiga termer till krassa ord är det en modell där arbetaren blir en handelsvara som ständigt får bjuda ut sin arbetskraft på marknaden. Försämringarna av anställningsskyddet i utbyte mot ett ekonomiskt skydd vid arbetslöshet medför att det hela tiden finns en lättillgänglig arbetsstyrka som kan kastas in vid behov.

Två jämnstarka parter tecknade huvudavtalet 1938, men nu har styrkeförhållandet vänt till arbetsgivarens förmån. 2000-talets förhandlingsresultat talar för sig själva.

De fackliga ledarna har en defensiv syn på det i princip enda verksamma verktyget för att flytta fram arbetarnas positioner, strejken. Redan före den försämrade strejklagstiftningen var fackförbunden ovilliga att använda sitt stridsvapen för att uppnå fackliga mål.

Förändringar i lönekollektivavtalen sker nu i stället nästan alltid genom en byteshandel. Facken säljer ut tidigare uppnådda avtalsförbättringar i utbyte mot ekonomiska fördelar som ofta är kortsiktiga.

Tjänstemannaorganisationerna anser sig inte behöva sitt strejkvapen eftersom de oftast har större möjligheter än arbetarna att förbättra lönerna genom löneglidning utanför avtalen. Dessutom höjs lönerna i kollektivavtalen ofta genom procentpåslag, vilket gynnar tjänstemännen eftersom de ofta har högre löner.

Att facken i avtalsförhandlingar går med på direkta försämringar av anställningsvillkoren är därför ingen nyhet. Men 2020 års huvudavtal får nog ändå ses som ett svårslaget rekord, eftersom man här förhandlat bort en av de mest avgörande förstärkningarna av arbetstagarens rättsliga ställning, anställningsskyddet.

Att staten och arbetstagarna dessutom själva får betala notan för den så kallade sysselsättningstryggheten förvånar inte. Att facken går med på en sådan vinn/vinn-lösning för arbetsgivaren tyder inte på någon lysande förhandlingsförmåga.

Att överenskommelsen är ett huvudavtal har avgörande betydelse. Ett huvudavtal rör grundläggande relationer mellan avtalsparterna. Andra avtal mellan parterna, och mellan deras förbundsparter, har huvudavtalet som förutsättning. Saltsjöbadsavtalet var den första överenskommelse på arbetsmarknaden som benämndes huvudavtal.

Både Svenskt Näringsliv, LO och PTK är huvudorganisationer för andra parter på arbetsmarknaden - Svenskt Näringsliv för de privata arbetsgivarförbunden, LO för arbetarnas fackförbund och PTK för tjänstemännens fackförbund.

Ett huvudavtal reglerar alltså de grundläggande relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden. Man kan säga att huvudavtalet ger spelreglerna för arbetsgivare och arbetstagare, i detta fall när det gäller trygghet, omställning och anställningsskydd.

Förutom att ange ramarna för tillämpningen har huvudavtalet ytterligare ett antal särdrag.

Det centralt träffade huvudavtalet har ingen direkt inverkan på de olika fackförbunden utan måste antas mellan förbundsparterna, det vill säga arbetsgivarorganisationen och fackförbundet. Fyra LO-förbund, Fastighets, Byggnads, Seko och Transport har valt att ställa sig utanför det aktuella huvudavtalet. Efter beslut på sin kongress låter Journalistförbundet medlemmarna rösta om avtalet ska antas eller förkastas.

De normala löneavtalen träffas för bestämda perioder, oftast ett, två eller tre år. När avtalsperioden löpt ut står det parterna fritt att ställa nya krav och då förstärka kraven genom hot eller verkställande av stridsåtgärder. Men huvudavtalet löper vidare även om löneavtalen löpt ut, och det som regleras i det får inte påverkas genom fackliga stridsåtgärder.

Saltsjöbadsavtalet reglerade huvudsakligen frågor på organisationsplanet som rätten att vidta stridsåtgärder som berörde tredje man, reglering av samhällsfarliga konflikter, former för tvisteförhandling etcetera. Det innehöll också en bestämmelse som i princip bevarade arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Det nya huvudavtalet reglerar däremot ingående frågor på individplanet, som nu alltså undantas från möjligheter till påverkan i det fackliga förhandlingssystemet.

De fackförbund som undertecknar huvudavtalet får inte ändra texten. Däremot kan de centrala parterna, det vill säga Svenskt Näringsliv, PTK och LO, komma överens om ändringar som direkt flyter in i förbundsavtalen utan att förbundsparterna har rätt att granska eller godkänna förändringarna. Eftersom både PTK och framför allt LO är klantiga förhandlare medan Svenskt Näringsliv är duktiga, finns det en uttalad risk för kraftiga försämringar när avtalen väl antagits av förbundsparterna. Det kan gälla så viktiga frågor som vad som ska anses vara "sakliga skäl" för uppsägning. Begreppet har redan uttunnats i huvudavtalet genom att "sakliga skäl" ersatt "saklig grund" i LAS, men det kan självfallet tunnas ut ytterligare.

De parter som undertecknar huvudavtalet får inte vidta stridsåtgärder för att ändra innehållet så länge avtalet gäller. En av de viktigaste sociala frågorna för arbetstagarna, skyddet för anställningen, undantas alltså från fackförbundens inflytande under de normala avtalsförhandlingarna.

Genom förändringarna i förhandlingssystemet under 1980- och 1990-talen splittrade SAF fackförbunden. Arbetsgivarna klev av från de centrala förhandlingarna, en arena där fackförbunden med gemensamma krafter drivit igenom viktiga sociala förbättringar som avtalspensioner, grupplivförsäkringar, ekonomiskt skydd vid arbetsskador med mera. Genom det nya huvudavtalet har arbetsgivarna bakvägen ånyo skaffat sig vidsträckt rätt att göra sig av med arbetstagare, utan att ge fackförbunden någon möjlighet att i övrigt centralt förbättra arbetarnas anställningsvillkor.

Det är inte utan att man måste beundra arbetsgivarens skickliga förhandlingsförmåga, samtidigt som man tvingas beklaga att den saknas på arbetarsidan.

Kurt Junesjö är arbetsrättsexpert.